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Costi, incentivi e agevolazioni per assumere un dipendente #adessonewsitalia

Assumere un dipendente può essere un processo complicato, poiché è necessario considerare una varietà di costi, incentivi e benefici. Navigare nel complesso sistema di burocrazia e sgravi fiscali che deriva dal processo può essere difficile per le imprese italiane che, come tutti hanno prima o poi modo di sperimentare, devono fare i conti con una elevata burocratizzazione, che si è stemperata solo in parte con la transizione digitale e la dematerializzazione. Si tratta di un tema che presenta numerose complicazioni, e per il quale sarebbe sempre preferibile avere un parere finale da parte di un esperto, di un consulente del lavoro o dell’ufficio preposto di una associazione di categoria, per esempio il servizio di gestione del personale di CNA Biella. Ma per iniziare a capire il contesto in cui ci si muove e i passaggi fondamentali per assumere un dipendente, ecco una pratica guida.

Cosa deve fare un datore di lavoro per assumere un dipendente?

Il primo, indispensabile passaggio è, naturalmente, quello di stabilire la tipologia della collaborazione. Si tratta di un impiego part time o full time? Di una collaborazione a tempo determinato o di un contratto a tempo indeterminato? È possibile accedere a qualche forma di agevolazione, oppure utilizzare formule agevolate di qualche tipo? Queste sono domande che, come abbiamo accennato, nella maggior parte dei casi richiedono una guida esperta, soprattutto per individuare le opportunità che possono concretizzarsi in momenti specifici, in caso di manovre finanziarie, provvedimenti eccezionali su base regionale o nazionale e così via. In ogni caso, a prescindere da tutto questo, ci sono alcune informazioni che dovranno sempre essere in possesso del datore di lavoro per la preparazione e la successiva stipula del contratto. 

Prima di tutto servono i dati anagrafici del lavoratore e quelli dell’azienda. Bisognerà poi indicare il luogo o i luoghi di lavoro, la data di inizio del rapporto (e quella di fine, nel caso dei rapporti a tempo determinato). Bisognerà poi indicare se il contratto è full time o part time e l’orario di lavoro. Il dipendente dovrà poi avere un numero progressivo all’interno del Libro Unico del Lavoro Aziendale. 

Bisognerà poi indicare qualifica, livello, inquadramento e compiti della nuova risorsa e naturalmente il CCNL di riferimento e il trattamento economico previsto. Infine, bisogna prevedere una serie di informazioni aggiuntive quali la durata del periodo di prova, se l’accordo lo prevede, e i termini del preavviso in caso di recesso. Tutte queste informazioni devono essere inviate telematicamente attraverso il modello UniLav.

Quanto costa l’assunzione di un dipendente?

La pratica di assunzione di un dipendente ha costi piuttosto variabili, che dipendono sia dall’inquadramento richiesto sia dallo sportello o ufficio a cui ci si rivolge. In termini generali, il costo della pratica può andare da qualche decina a poche centinaia di euro. Per esempio, se è richiesto il solo inquadramento INPS e INAIL il costo sarà più contenuto, mentre se sono richieste operazioni aggiuntive, come l’inquadramento in un ente bilaterale, il costo lieviterà leggermente. 

Oltre al costo per la pratica, inoltre, sarà necessario prevedere un costo aggiuntivo mensile per le pratiche essenziali, per esempio la compilazione della busta paga. In generale gli sportelli delle associazioni di categoria come CNA Biella offrono questi servizi a un prezzo calmierato ai propri soci. 

Quanto costa un dipendente a tempo indeterminato?

Anche in questo caso, dare un’informazione universalmente valida, nel variegato sistema occupazionale italiano, è davvero complesso, a causa soprattutto dell’incredibile numero di casi particolari previsti dal nostro ordinamento. Volendo dare una indicazione di massima, ci si può basare sui costi generali. Bisogna ricordare infatti che lo stipendio che l’azienda vuole dare al dipendente è solo il punto di partenza, a cui si aggiungono una serie di costi aggiuntivi, in termini di tasse e aliquote stabiliti per legge. 

In assenza di agevolazioni, quindi, si può procedere a un calcolo generale di questo tipo, precisando che è più semplice effettuare il calcolo su base annuale, in modo da includere imposte addizionali ed extra come tredicesima e quattordicesima.

Iniziamo ipotizzando uno stipendio mensile medio, per esempio 1300 euro al mese. Calcoliamo la retribuzione annua, aggiungendo le eventuali tredicesime e quattordicesima. Nel nostro esempio, questo ci porta a un totale di 18.200 euro. 

A questi dobbiamo aggiungere le aliquote INPS e Inail, le addizionali comunali e regionali, le aliquote IRPEF. A vantaggio del calcolo bisognerà poi considerare eventuali detrazioni fiscali e infine l’accumulo del TFR che, come sappiamo, è a carico dell’azienda. 

Un primo calcolo per approssimazione, fortemente empirico, è quello di moltiplicare lo stipendio mensile per trenta volte. Si tratta di un fattore piuttosto arbitrario, che nel nostro esempio ci porterebbe a un costo di 39.000. Un altro calcolo, leggermente più circostanziato, suggerisce di partire dallo stipendio lordo (che in linea di principio è costituito dal netto più gli oneri a carico del lavoratore, pari a circa il 9,2% del netto stesso). In questo caso, il punto di partenza sarebbe di 19.874 euro. A questo valore vanno aggiunti i contributi, anche in questo caso calcolati empiricamente al 31%, poi l’accumulo del TFR, pari alla retribuzione annua lorda divisa per 13,5. In questo caso, il totale ammonterebbe a 27.507 euro.

Come vediamo, i calcoli “semplificati” portano a risultati piuttosto diversi, ma comunque utili a capire almeno l’ordine di grandezza dello sforzo economico richiesto all’azienda.

Quindi quale contratto di lavoro costa meno al datore di lavoro?

Si tratta di un altro campo in cui dare una risposta univoca è praticamente impossibile. L’unico dato certo è che, in termini assoluti, i contratti di lavoro a tempo determinato risultano leggermente più costosi perché non consentono al datore di lavoro di dedurne il costo dall’imponibile IRAP.

Sfortunatamente, la forma di lavoro subordinato più conveniente è quella più complessa sia dal punto di vista organizzativo sia dal punto di vista normativo, ovvero il contratto a chiamata, o lavoro intermittente, che tuttavia si adatta a un numero piuttosto limitato di applicazioni e ha considerevoli limiti. In tutti gli altri casi, la soluzione migliore per abbattere il costo del lavoro è quello di rivolgersi a incentivi specifici, in particolare quelli per l’assunzione di due categorie di lavoratori: i giovani e gli over 55. 

Esistono agevolazioni per l’assunzione di dipendenti giovani?

Per quanto riguarda i giovani, esistono due formule principali di agevolazione, oltre agli strumenti di ingresso nel mondo del lavoro come stage formativi e tirocini che hanno forti specificità. Si tratta del contratto di apprendistato professionalizzante, uno strumento ormai consolidato, e il nuovo incentivo Under 36.

L’incentivo Under 36 è ancora disponibile, qualora non venga prorogato, fino al termine del 2022, mentre l’apprendistato è ormai uno strumento consolidato di avvicinamento. Il sito IPSOA presenta una tabella riepilogativa delle differenze, riassumiamo qui le principali, sempre in termini generali. 

L’età massima del candidato è di 29 anni per l’apprendistato (nel caso più generale), mente è di 36 anni per l’incentivo Under 36, come suggerisce il nome.

Il contratto da sottoscrivere è di apprendistato personalizzante nel primo caso e a tempo indeterminato (nuovo o derivante da trasformazione di un tempo determinato precedente) nel secondo.

L’agevolazione contributiva prevista lascia a carico del datore di lavoro un massimo del 10% (ma in molti casi si ferma all’1,5%) dell’aliquota contributiva, mentre Under 36 prevede uno sgravio del 100%, fino a un massimo di 6000 euro l’anno.

Esistono agevolazioni per l’assunzione di dipendenti over 50?

Più lineare, invece, la situazione per le aziende che decidono di assumere una persona che abbia superato i 50 anni di età. L’unica condizione da rispettare è che il futuro lavoratore sia disoccupato da oltre 12 mesi. In questo caso l’azienda avrà diritto a uno sgravio pari al 50% dei contributi INPS a carico dell’azienda, compresa la componente assicurativa INAIL. 

Questa agevolazione si applica sia ai contratti a tempo indeterminato sia a quelli a termine, ma cambia la finestra temporale. Per i contratti indeterminati infatti lo sgravio è disponibile per 18 mesi, mente per i contratti a termine la durata è pari a 12 mesi. 

Da segnalare, infine, che un’agevolazione simile è ancora disponibile, fino a fine 2022, per le donne svantaggiate. In questo caso il bonus, oltre alle ultracinquantenni, si estende anche alle persone residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti dei fondi strutturali UE, a chi si impiega in un settore caratterizzato da una forte disparità di genere e disoccupate da almeno sei mesi e prive di un impiego da più di 24 mesi, a prescindere dall’età.

Come possono orientarsi i datori di lavoro

Come abbiamo visto in questa guida, districarsi fra contratti, adempimenti, opportunità e agevolazioni, nel mercato del lavoro italiano è piuttosto complesso. Le informazioni qui contenute hanno l’intento di fornire una direzione di massima ma nella maggior parte dei casi un’azienda, a meno di non avere un ufficio personale interno, dovrebbe affidarsi a una consulenza esperta. Gli sportelli di CNA Biella sono a disposizione dei propri soci per suggerire la modalità migliore per l’assunzione di collaboratori e dipendenti.

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